Manager les Nouvelles Générations

Publication du livre : "Entreprise les Z arrivent !" Comment les recruter, les manager et les fidéliser - chez Deboeck Supérieur

Les Z arrivent, et du haut de leurs vingt ans, ils représentent déjà 20 % des actifs. Nés dans la crise économique et le chaos des attentats, attentifs à l’environnement et inquiets pour la survie de l’espèce, ils vont contribuer à une refondation du monde du travail à l’aune de leurs valeurs.

Ils ne négocieront ni l’authenticité des rapports, ni la confiance, ni l’impact environnemental et social de leur jobs.

C’est indéniablement exigeant mais quelle formidable opportunité de réinventer le management sur un mode bienveillant, plus collaboratif, et plus ouvert sur le monde !

Encore faut-il, en tant que dirigeant, manager ou RH, outre les nécessaires clés de compréhension, disposer d’outils, de méthodes et d’axes stratégiques précis pour éviter le mode Essai/ Erreur, qui se paye cash en termes de recrutement, de management et de fidélisation avec la génération Z.

C’est justement ce que proposent les auteurs, riches de leurs recherches et publications sur la génération Y depuis 2008 : un Vademecum documenté et précis de plus de 70 fiches pour construire et piloter un environnement de travail Z friendly (sans oublier les autres) et profiter de leur incroyable faculté à modeler une réponse agile, pragmatique et rapide aux défis de notre temps.

L’ouvrage peut aussi bien se lire par thématique que dans son ensemble, favorisant ainsi une mise en œuvre instantanée des apports.

Il vous apportera des réponses claires, documentées mais extrêmement concises des axes et outils pertinents, grâce à une mise à jour décoiffante des vieilles méthodes qui ne fonctionnement plus. La touche d’humour et de légèreté qui émane du livre contribue à une appropriation facile qui manque parfois aux meilleurs ouvrages de management.

Tous les référentiels théoriques, ainsi que tous les apports qui permettent de fermer le ban du changement de paradigme nécessaire, sont en ligne, faisant de cet ouvrage l’un des tous premiers livres de management augmenté, digeste à la lecture et donnant accès à toute la richesse de l’analyse.

Conférence de Daniel Ollivier : Développer la collaboration intergénérationnelle au service de la performance

En France, nous vivons une situation inédite sur le plan démographique avec le renouvellement d'un tiers des effectifs entre 2015 et 2030 dans un contexte où l'on vit une forte accélération du changement. L'économie du savoir supplante l'économie taylorienne et cette nouvelle donne met en relief l'importance de l'adaptation et de l'innovation plutôt que la recherche des gains de productivité ou la réduction des coûts.

La transformation digitale apporte une contribution essentielle à cette mutation mais nous savons bien que ce n'est pas le rabot que fait l'ébéniste. Les outils restent des outils et c'est le capital humain qui est primordial dans un contexte qui privilégie l'intelligence collective.

Et force est de constater que les enjeux et modes de fonctionnement des différentes générations au travail obligent à s'interroger sur la collaboration intergénérationnelle. Toutes les générations n'ont pas la même relation au temps, à l'organisation et à l'autorité. Chaque génération appréhende les évolutions actuelles avec son propre prisme. Les enjeux et aspirations ne sont pas les mêmes et peuvent même être contradictoires voire conflictuels sur la question des statuts, la pratique du partage et la manière d'organiser le collectif. Toutefois, cette pluralité représente une richesse dont il s'agit de comprendre les fondements pour être en capacité d'en mobiliser les énergies au service du collectif.  Faire des différences, une vraie complémentarité au service de la collaboration.

Cette conférence vise à :

1. Mettre en perspective les enjeux du renouvellement générationnel dans un contexte d'accélération du changement et du fait de l'émergence de l'économie du savoir
2. Clarifier les caractéristiques des différentes générations au travail (Baby boomers, X, Y et Z) dans le domaine de la collaboration et à partir de là les effets de levier et points de vigilance.
3. Identifier les pratiques à privilégier pour développer la collaboration entre les générations au service de la performance collective

Cette conférence interactive ne se limite pas à être une grille d'analyse des relations de travail des différentes générations : elle propose une démarche d'action pour développer l'intelligence collective  et la performance.    

Générations Y & Z : sortir des stéréotypes et des préjugés

La capacité à vivre et travailler entre générations reposent sur un pré-requis : celui de se comprendre...

Chaque génération appréhende les situations quotidiennes à travers son propre prisme. Et cette situation génère beaucoup d'incompréhensions de part et d'autre. Les plus jeunes ont du mal à accepter le culte de l'obéissance face aux règles et objectifs dont ils ne comprennent pas le sens. Ils ne comprennent pas la vision que les autres générations peuvent avoir de la loyauté et de  la disponibilité, la manière de concevoir le respect et la performance. 

Cette incompréhension génère des stéréotypes et des préjugés dont évidemment ne sont pas exempts les générations précédentes pour qui le respect de l'organisation, l'engagement professionnel, le sentiment d'appartenance et la fidélité sont des ancrages clés de leur positionnement.

Aujourd'hui, chaque génération a le sentiment d’être incomprise et l'encadrement doit se mobiliser sur ce dysfonctionnement qui pénalise la dynamique collective des équipes. 

Les managers doivent décrypter les modes de fonctionnement des différentes générations pour accroître la cohésion et  la collaboration entre les générations. C'est un chantier essentiel dans un monde où l'intelligence collective est plus que jamais nécessaire. C'est d'autant plus indispensable que les manières de penser et agir des générations ne sont pas seulement des différents de méthodes mais qu'elles reposent sur des valeurs souvent perçues comme contradictoires et conflictuelles. La manière de concevoir l'engagement est différente. La manière de vivre le collectif l'est aussi. Sans oublier la conception du respect qui n'a rien de commun et qui peut amener chaque génération a manqué de respect sans le vouloir.  Les préjugés ont la vie dure et ils incarnent des visions différentes d'appréhender la vie professionnelle mais aussi sociétale.

 

L'approche sociologique des nouvelles générations et de l'intergénérationnel par Daniel OLLIVIER

Nous vous proposons de découvrir l'interview de Daniel OLLIVIER par TV REZE sur l'approche sociologique des nouvelles générations et l'analyse du fossé générationnel. 

Une mise en perspective des causes mais aussi des enjeux d'une telle problématique au service de la collaboration intergénérationnelle.

 

Cette vidéo met l'accent sur l'intégration des nouvelles générations à la vie professionnelle mais elle propose aussi un focus plus large sur la problématique sociétale. L'occasion aussi d'évoquer la situation des aînés et la question que soulève la solidarité entre générations. Vivre avec 5 générations est un nouveau défi pour notre société.

Merci encore à Walter Buonomo créateur et président de cette chaîne TV REZE pour sa sympathique invitation. Une initiative citoyenne qu'il faut savoir encourager.

 

 

Les sapeurs pompiers s'ouvrent à la diversité par une prise en compte des spécificités intergénérationnelles

A l'instar des autres secteurs d'activité, les sapeurs pompiers doivent aussi prendre en compte le fossé générationnel et les attentes spécifiques de la jeunesse. Celles ci se concrétisent à travers une autre manière de s'engager, de concevoir le collectif et le sentiment d'appartenance.

Des actions spécifiques d'information sont réalisées auprès des nouvelles générations pour mobiliser le volontariat et dans ce cadre une campagne de communication est réalisée par le SDIS du Maine & Loire visant à pourfendre quelques idées reçues.  

Aujourd'hui, les femmes représentent 14 % des effectifs et il reste important de dire que les interventions effectuées sur le plan opérationnel ne concernent pas exclusivement les hommes.                                      La parité est revendiquée par les jeunes générations et cette diversité représente d'ailleurs une richesse qu'il faut savoir encourager. A ce propos, nous savons que le fait d'avoir un hiérarchique de sexe féminin ne pose plus de problème pour leurs homologues de sexe masculin. A quand une femme au plus haut niveau de la hiérarchie chez les sapeurs pompiers ?... Une situation qui devient possible et probable à moyen terme. 

 

Nous savons que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle devient une condition clé de l'engagement pour les nouvelles générations. Dès lors, il peut devenir compliqué de devenir volontaire si cette situation génère des complications dans la vie familiale.

Cette difficulté trouve une réponse dans l'accompagnement mis en place en proposant une prise en charge des enfants pendant la mission. Cette garantie rend plus évidente l'implication dans des missions où il faut répondre à une disponibilité immédiate.

 

La génération Z intègre massivement la Police Nationale

L'effet conjugué de la démographie avec le départ de nombreux baby boomers ainsi que les restrictions budgétaires de ces dernières années sur les effectifs impose à la police nationale de vivre, ces deux prochaines années, un important renouvellement générationnel. Pour cette année c'est pas moins de 17 000 recrutements qui sont envisagés c'est à dire a minima 3 fois plus que le contingent des années précédentes.

Ce renouvellement générationnel pose évidemment la question du recrutement mais aussi celui de l'intégration de ces nombreux jeunes que l'on sait avoir des aspirations et modes de fonctionnement différents de ceux des générations précédentes.

Daniel Ollivier a eu l'occasion d'exposer les enjeux et les évolutions à conduire pour répondre aux attentes de ces jeunes dans l'exercice d'un métier qui est attractif à bien des égards... mais dont la pratique sur d'autres aspects est perçue au quotidien comme contraignante. 

 

Les recruteurs doivent faire le choix des candidats à retenir et ils prennent conscience que le sens du devoir à accomplir est moins déterminant que le fait de pouvoir faire un métier utile, où l'on peut vivre des missions diversifiées qui procurent de l'adrénaline et un esprit d'équipe. Ils découvrent des jeunes qui sont peu sensibles à la sécurité de l'emploi... mais qui sont inquiets de savoir s'ils pourront vraiment s'exprimer au regard des contraintes et règles en vigueur. Ce métier est perçu comme une expérience à vivre et pas vraiment comme un projet de carrière.

Par ailleurs, les formateurs de l'école de Police sont confrontés à de nouveaux comportements face auxquels ils doivent aujourd'hui s'adapter. La relation à l'autorité est différente et là encore pour etre légitime dans sa fonction il faut savoir donner du sens aux règles et procédures. La proximité relationnelle attendue par les jeunes est une nouveauté pour eux. Ils sont parfois surpris de devoir préciser ou rappeler des évidences mais ils reconnaissent que ces jeunes parviennent plus rapidement à l'autonomie. Une autonomie qu'il faut savoir canaliser.  

Il est intéressant de constater que la Police Nationale consciente des évolutions culturelles de notre société décide de s'adapter à cette nouvelle donne pour répondre au mieux aux enjeux actuels. Elle a intégré depuis quelques années des jeunes femmes au sein des effectifs, il lui reste dorénavant à faire face à cette arrivée massive de jeunes policiers dans ses rangs. Ce projet est un enjeu stratégique qui doit enrichir l'efficience des équipes sur le terrain. Faire de la collaboration intergénérationnelle une richesse au service du collectif.

 

  

De la mutation démographique à l'enjeu de la collaboration intergénérationnelle

Il y a 10 ans, Catherine Tanguy et moi-même étions très inquiets de la situation de l'emploi des jeunes (plus de 25 % de chômeurs chez les moins de 30 ans) et de leurs difficultés à trouver leur place dans le monde du travail.

Cette préoccupation s'est traduite par la publication chez Deboeck de l'ouvrage "Génération Y mode d'emploi" publié en 2008 visant à :

• Mettre en relief les particularités et aspirations de cette nouvelle génération appelée Y (née entre 1980 et 1996)
• Analyser d'une manière rationnelle les causes du fossé générationnel et faire comprendre que cette problématique de l'intégration des jeunes obligeait les managers à faire plusieurs deuils dans la relation au temps, à l'organisation et à l'autorité.
• Proposer des méthodes innovantes pour répondre à cette nouvelle donne culturelle de manière à développer l'engagement des nouvelles recrues.

A ce propos, signalons que ce livre fut à l'époque le premier ouvrage de management sur cette question publié en France, mais aussi en Belgique, et que depuis de nombreux autres travaux sont venus validés l'enjeu et l'importance de cette problématique de l'intégration des nouvelles générations.

 

Il faut reconnaître que ce sujet était particulièrment clivant... et que certains acteurs doutaient même de sa réalité.

Les apports d'Edgar Morin, Hervé Seryeix, Michel Serres ou bien encore Joel de Rosnay apportèrent de la légitimité à cette approche mais l'apport le plus décisif fut, sans nul doute, les projets conduits au sein même des entreprises et administrations.

En effet, une telle transformation ne peut se satisfaire de quelques ajustements de posture : elle requiert une remise en cause dans sa globalité du système de management. De fait, il n'est plus possible de concevoir la gestion d'une carrière, les rôles et contributions dans un collectif de travail ou l'évaluation des performances comme nous pouvions le faire il y a encore une dizaine d'années.  Les jeunes Y ont, par exemple, "ringardisé" l'entretien annuel d'appréciation. Les recettes du management reposant sur l'obéissance ne fonctionnent plus comme par le passé. Fini le management impersonnel : c'est la capacité à prendre en compte les attentes et les émotions qui permet de créer la relation de confiance et l'engagement professionnel. Un manager doit être capable d'appréhender la personnalité de son collaborateur et il ne peut plus se cantonner à organiser et juger ses contributions. Celui-ci n'est plus un subordonné... il devient un partenaire qui veut être traité d'égal à égal.

Certes, une telle mutation culturelle est un processus long mais 3 enjeux majeurs accèlèrent, aujourd'hui, la place prise par le management intergénérationnel :

1. l'enjeu démographique avec l'important renouvellement des effectifs : rappelons qu'en France celui-ci est d'un tiers pour la période 2010-2030 et l'on mesure ce que cela induit dans le domaine de la formation et du transfert des compétences. Il n' y a pas d'équivalence dans l'histoire depuis la seconde guerre mondiale...
2. l'enjeu culturel avec la prise en compte du fossé générationnel s'expliquant par une profonde transformation du mode d'éducation, une mutation du système de valeurs, la mise en concurrence de l'entreprise et du salariat comme modèle dominant.
3. l'enjeu organisationnel dans un environnement professionnel profondément transformé par la révolution numérique, la vitesse du changement et l'obligation pour être performant de développer le travail collaboratif.

Comme vu précédemment, l'ambition ne consiste plus à faire seulement "cohabiter" ensemble les baby boomers (1946-1964), la Génération X (1965-1979),  la Génération Y (1980-1995)... et maintenant la Génération Z (1996-2008) mais d'être à la hauteur des enjeux en sachant faire "collaborer" des personnes ayant des profils différents, des attentes et valeurs parfois contradictoires :

• Les Baby boomers avec l'allongement du temps de travail doivent être rassurés sur leur aptitude à s'adapter à un environnement mouvant et instable, trouver du sens à leur positionnement dans un monde professionnel qui n'accorde plus d'importance à l'ancienneté. Une situation anxiogène délicate à vivre.
• La Génération X s'inscrit elle dans une autre logique : celle de prouver et de se prouver sa valeur. Elle a besoin de challenge et prétend avec le renouvellement générationnel à une reconnaissance statutaire. Elle est méfiante vis à vis des promesses et attend clairement des actes pour s'engager pleinement.
• La Génération Y reste fidèle à l'idée de ne pas mettre la carrière professionnelle au coeur de son projet de vie. La capacité à concilier vie professionnelle et personnelle est fondamentale. Elle revendique une qualité de vie au travail, de la convivialité, une relation de confiance et une diversité et autonomie dans les expériences à vivre.    
• La Génération Z arrive elle dans le monde du travail avec des convictions fortes sur la nécessité de développer son employabilité à travers la mobilité professionnelle, la culture du partage et le goût de l'entrepreneuriat.  Le travail est un moyen de s'épanouir... et l'entreprise  comme le salariat sont des options parmi d'autres. L'enjeu est moins de trouver un emploi que de pouvoir exprimer et développer ses talents.

 

 

 

L'ouvrage que nous venons de publier "Générations Y & Z : le grand défi intergénérationnel"  chez Deboeck apporte des éclairages précis sur le positionnement actuel de la Génération Y et sur les spécificités de cette nouvelle génération Z à travers sa relation à la culture, la consommation, la politique. Il propose aussi des clés d'analyse sur sa vision du travail, de l'entreprise et de la collaboration. Autant d'éclairages précieux pour mieux comprendre comment l'appréhender et l'intégrer dans le monde du travail.

Par ailleurs, ce livre met l'accent sur ce qui constitue la richesse d'un collectif pouvant s'appuyer sur 4 générations - situation inédite - mais aussi sur sa complexité.  Faire des différences, une complémentarité... est un enjeu sur lequel les managers vont devoir rapidement se mobiliser au risque sinon de ne pouvoir faire face aux exigences actuelles de la compétitivité. L'apport des jeunes générations est une carte maîtresse dans un monde où l'innovation et le changement prime sur la productvité et le respect des règles. Le management intergénérationnel s'impose comme un levier essentielle d'une performance qui se doit d'être collective et nous avons beaucoup à apprendre dans ce domaine.

 

Conférence Daniel OLLIVIER : "Le Grand Défi Intergénérationnel" ou comment faire collaborer au travail 4 générations

Les entreprises et administrations sont confrontées à une situation inédite liée au considérable renouvellement des effectifs et des métiers. Jamais par le passé, elles furent devant l'obligation de faire face à une telle transformation démographique. Le renouvellement des effectifs est d'un tiers des effectifs pour la période 2015-2025. Il intervient dans un contexte ou à la fin de cette décennie 40 % de la population active aura plus de 50 ans. Le prolongement du temps de travail explique cette situation que nous devons rapidement anticiper. La capacité à gérer la fin de carrière des baby boomers n'est pas une question secondaire.

Le contexte actuel est favorable à l'emploi des jeunes mais il représente aujourd'hui une réelle inquiétude pour les dirigeants et managers qui constatent que les vieilles recettes du management n'apportent plus les réponses escomptées. Les jeunes recrues de la Génération Y & Z ont une autre relation au temps, à l'organisation et à l'autorité. Ils sont perçus comme ultra connectés, impatients et infidèles. Exigeants sur le plan relationnel, ils veulent voir leurs attentes prises en compte dans un mode de fonctionnement transparent et équitable.

Sans oublier le contexte concurrentiel qui oblige à innover et jouer la carte de l'intelligence collective. Etre performant aujourd'hui ne peut se limiter à réduire les charges et accroitre les gains de productivité. Le capital humain ne peut plus etre la variable d'ajustement. L'heure est au développement du potentiel de collaboration des équipes et le management intergénérationnel devient un enjeu stratégique.

 

 

 

Daniel OLLIVIER fort de son expérience de 10 ans sur le thème du Management intergénérationnel et des 200 missions réalisées depuis 2007 dans de nombreux secteurs d'activité est en mesure de vous proposer une démarche de décryptage des caractéristiques des différentes générations mais aussi de vous apporter des pratiques concrètes et pragmatiques pour passer rapidement à l'action. La conférence interactive qu'il propose sur ce grand défi intergénérationnel prend en compte votre culture d'entreprise et répond à vos objectifs opérationnels.

N'hésitez pas à prendre contact : [email protected]

 

Génération Z : les 6 ruptures qui font de celle-ci une génération vraiment à part...

La question est souvent posée de savoir ce qui différencie vraiment la Génération Z de sa devancière. Il y a de fait dans leurs caractéristiques de réelles convergences entre ces deux générations mais aussi des différences qu'il est indispensable de prendre en compte.

Nous vous proposons d'aborder les spécificités de cette nouvelle génération à travers les constats que nous avons fait Catherine Tanguy et moi meme dans l'ouvrage "Génération Y & Z : le grand défi intergénérationnel" publié fin 2017 chez Deboeck.

Dans ce livre, nous abordons les aspirations et modes de fonctionnement de cette nouvelle génération (1996-2008) à travers des thèmes tels que la culture et les loisirs, la politique, la consommation, les projets de vie et leur vision de l'entreprise et du monde du travail.

Nous vous proposons de découvrir à travers un article publié sur le Journal du Net les 6 ruptures qui font de celle-ci une génération à part : http://www.journaldunet.com/management/expert/68272/voila-pourquoi-la-generation-z-est--vraiment--a-part.shtm

Les membres d'une génération sont plus le produit de leur époque que de leur éducation. Ce principe trouve ici pleinement sa justification.

 

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur l'approche Générationnelle...

L'approche générationnelle s'impose depuis plus de décennie comme un enjeu clé du management des entreprises et pourtant sa légitimité pose toujours question. Faut-il accorder du crédit à cette problématique sachant que depuis l'antiquité les conflits existent entre les générations. Chaque génération se construit à travers cette expérience et ce processus d'assimilation s'inscrit dans une démarche connue et maitrisée. Pourquoi faudrait il considérer que la situation actuelle diffère au point de devoir s'en inquiéter et de considérer celle-ci comme un enjeu stratégique pour la société et le monde de l'entreprise. 

Nous vous proposons pour répondre à cette question de découvrir l'article publié par nos soins dans le Journal du Net car malgré les travaux de Karl Mannheim qui remontent au milieu du dix neuvième siècle il reste encore aujourd'hui à faire la démonstration qu'une génération est plus influencée par son époque que par ses propres parents. Les pairs sont plus influents que le père. Cette réalité a bien des conséquences sur la transmission des valeurs et la capacité à vivre ensemble.

Pour en savoir plus : 

www.journaldunet.com/management/expert/68221/tout-ce-que-vous-aimeriez-savoir-sur-l-approche-generationnelle.shtml

 

 

Présentation des interventions réalisées par Daniel OLLIVIER dans le domaine du management intergénérationnel

Depuis plus de 10 ans, Daniel OLLIVIER apporte son expertise dans le domaine du management intergénérationnel aux entreprises du secteur public et privé mais aussi à l'ensemble des acteurs impliqués dans le domaine de la formation des jeunes et de l'emploi.

Il intervient auprès des dirigeants, des managers et des tuteurs... et auprès des jeunes et des équipes pédagogiques des Ecoles et des Centres de Formation pour Adultes. 

 

Ses interventions visent à décrypter les aspirations et modes de fonctionnement des nouvelles générations mais plus encore à proposer des pratiques innovantes pour :

• Attirer et recruter les talents
• Développer l'engagement professionnel et fidéliser 
• Accroitre l'efficacité de la collaboration entre les générations

Nous vous proposons une présentation des conférences, ateliers et formations réalisés sur cette problématique en sachant que ces interventions sont systématiquement contextualisées à votre culture d'entreprise, vos objectifs et spécificités

Pour en savoir plus découvrez ce diaporama : Téléchargement Management intergénérationnel offre Daniel Ollivier - version janvier 2018

N'hésitez pas à prendre contact avec nous pour disposer de plus amples informations sur nos références et modalités d'intervention : [email protected]