THERA Conseil

L'accompagnement individuel : une valeur montante...

Il paraît indispensable de préciser d'entrée de jeu pour la clarté du propos que l'accompagnement individuel n'est pas du coaching.

Le coaching a l'ambition d'agir sur l'identité du manager. L'accompagnement individuel est centré sur les résultats, processus et méthodes de travail. Le premier oriente l'analyse sur le développement de la personne (qui) alors que le second privilégie l'évolution des méthodes (comment).

Chaque approche est complémentaire et nécessite de la part du consultant une expertise différente et des modalités d'intervention adaptées. Dans l'accompagnement individuel,  le savoir être est au service du savoir faire. Nous savons que l'acquisition d'une nouvelle méthode de travail requiert un changement de comportement mais celui-ci prend naturellement sa place dans les nouvelles pratiques du manager par le sens et l'apprentissage d'un nouvel automatisme.  Tout changement ne nécessite pas forcément une remise en cause fondamentale des croyances.

L'accompagnement est une démarche plus souple et moins coûteuse en temps que le coaching car la finalité est essentiellement opérationnelle. Par exemple, elle consiste à adapter  le système de pilotage par un choix plus cohérent des indicateurs, accroître l'efficacité de la prise de parole en relation directe avec la mise en valeur d'une réorganisation interne ou bien disposer planification plus conforme aux contraintes quotidiennes.

Souvent, la démarche consiste à partir d'un contexte de changement (nouveau poste, réorganisation, projet à forte implication humaine,...) et de ce fait par l'élargissement du champ de vision à procéder à quelques ajustements dans la manière de se positionner et d'agir.

Cela évite ainsi de prendre des décisions trop hâtives, d'adopter le même style de management que dans son job précédent alors que l'équipe a des caractéristiques très différentes. C'est aussi l'occasion de repenser sa manière de déléguer parce que le métier ou l'effectif obligent à prendre de la distance avec la production quotidienne

L''approche est ciblée et elle permet en quelques séances à des managers confrontés à une situation nouvelle ou complexe à gérer... de bénéficier d'un accompagnement souple et adaptable à ses besoins.

Il est évident que la sérénité joue aussi pour beaucoup dans le résultat et que cette aide de courte durée permet de gagner du temps dans le cadrage des action et d'éviter ainsi quelques errements coûteux sur le plan économique mais aussi social et humain.

Le support ci après propose des informations concrètes sur notre approc Téléchargement Présentation accompagnement individuel - avril 2009 - version 2

L'accompagnement lors d'une prise de fonction

La nomination dans un nouveau poste d'encadrement est une opportunité pour tirer les enseignements de l'expérience acquise tout en se préparant à vivre de nouveaux enjeux et à s'adapter à un nouvel environnement technique et humain.

La réponse à ce besoin ne peut être ni la mise en place d'un bilan de compétence trop lourd pour l'objectif visé, ni la participation à un séminaire inter-entreprise souvent trop généraliste ou inadapté pour un manager disposant déjà d'une certaine expérience.

La question est alors de trouver la bonne approche... pour qui ne veut pas s'engager dans une démarche de coaching perçue comme très exigeante sur le plan de l'introspection personnelle, ou au regard de l'investissement temps nécessaire.

Partant de ces constats, notre approche se veut concrète et opérationnelle... et elle permet dans une séance de 3 heures à un manager de situer à la fois les enjeux de sa nouvelle fonction et son niveau de maîtrise actuelle des pratiques managériales.  La mise en relation de ces deux analyses structure alors le plan d'accompagnement et l'identification des micro-pratiques qui permettront d'aborder, de la meilleure manière, le démarrage dans la nouvelle fonction.

La pression des événements fait que la période d'intégration est devenue très courte (voire parfois inexistante) : une telle préparation s'avère alors déterminante dans la réussite...                                   Téléchargement offre_formation_accompagnement_individuel.pdf

Développer l'efficacité de la formation

Un enjeu qui n'est pas nouveau consiste aujourd'hui à développer l'efficacité de la formation compte tenu des exigences économiques, de la pression du quotidien mais aussi de la nécessaire adaptation des compétences sur le terrain.

Ces dernières années, la formation professionnelle a fait la démonstration qu'elle pouvait être un outil au service de la stratégie de l'entreprise, il lui reste à prouver qu'elle peut d'une manière pragmatique se caler dans les plans d'action des directions opérationnelles.

Aujourd'hui, la formation n'est plus seulement là pour développer les compétences mais de plus en plus pour optimiser la performance et il devient possible, sur cette base, d'évaluer son efficacité à travers les indicateurs de performance : coût, qualité, délais.

Si vous partagez cette conviction, merci de poursuivre l'analyse avec nous en lisant l'article suivant Téléchargement lefficacit_de_la_formation.pdf

Le DIF : une démarche qui se trouve...

Le fait de savoir s'il faut mener une stratégie offensive ou attentiste vis à vis du DIF est maintenant de la préhistoire. La question consiste plutôt à en faciliter l'accès pour faire face aux besoins des salariés. Selon le Baromètre du GARF/FFP, réalisé début 2008 à partir des réponses de 300 de leurs adhérents, 94% des responsables de formation interrogés affirment avoir mis en place des actions de de communication spécifiques sur le DIF, 23% disposent d'un catalogue DIF, et 70% prévoient son évocation lors des entretiens annuels.
Toutefois, les salariés restent perplexes quant à son accessibilité ! Selon l’étude de Kelformation, 47% des salariés consultés pensent qu’il s’agit d’un droit intéressant... mais qui reste trop compliqué.

Dans cette optique, de nombreuses entreprises ont intégré le DIF dans leur dispositif de formation intra et ils ne distinguent plus le catalogue de formation du plan de celui du DIF. Un seul catalogue commun intégre les parcours professionnels par fonction. Manager et collaborateur échangent et "co-décident" sur un parcours de développement.

Le salarié devient ainsi acteur de sa propre formation.                                                                       A la demande de nos clients et partenaires, nous avons réalisé depuis 2007 des actions spécifiques DIF que nous vous proposons de découvrir Téléchargement dif_fiche_domaine.pdf

Accroitre l'efficacité des formations internes

Affirmer que le développement des compétences représente pour les entreprises et administrations un enjeu stratégique est une évidence.

La meilleure manière de s'en persuader consiste à analyser les chiffres. La formation professionnelle c'est un budget de 20 milliards d'euros qui dépasse allégrement en moyenne les 2 % de la masse salariale. Les grandes entreprises et le secteur public se situent maintenant à plus de 6 %... et nulle doute que la tendance sera encore à la hausse dans les années à venir.

Une partie non négligeable de ce budget formation relève de la formation interne réalisée par des "experts maison" sur des actions visant à développer le plus souvent les compétences techniques : appropriation des procédures et méthodes, bureautique, législation, ...

Cette approche permet de faire face à une demande qui s'accroît sans cesse du fait des évolutions et de la pression des résultats. Elle permet de personnaliser au mieux l'action par rapport aux pratiques et contraintes de la structure concernée. Elle permet aussi d'impliquer étroitement la hiérarchie directe dans la démarche et utilise les expertises de chaque entité.

Toutefois, les experts ou managers ne sont pas toujours des pédagogues et les formations dispensées pourraient atteindre un meilleur niveau d'efficacité si les formateurs internes étaient mieux préparés à cette mission.

Voilà pourquoi, nous intervenons depuis plusieurs années pour vous apporter en fonction des besoins du terrain notre savoir faire pédagogique. La mise en place d'une trentaine de missions dans ce domaine montre l'utilité de professionnaliser vos formateurs internes : le média c'est le médium...

Découvrez notre approche de l'ingénierie pédagogique et les actions sur mesure que nous sommes en mesure de vous proposer pour développer l'efficacité de vos formations internes.

Téléchargement offre_ingénierie_de_formation_mars_2008.pdf

Des compétences à la performance

Le développement des compétences est un enjeu clé de nos entreprises et il devient de fait un savoir faire incontournable pour l'encadrement opérationnel.

Trop souvent cette problématique de la gestion des compétences reste l'affaire de la Direction des RH et la réactivité pour faire face aux besoins du terrain ne correspond pas dans les faits, ni aux exigences de la production, ni aux attentes des collaborateurs soucieux de leur employabilité.

La gestion des compétences est déconnectée du "business" alors que celle-ci est au coeur du développement de la performance. Qui mieux que le manager direct peut avoir une vision concrète du portefeuille de compétences de son équipe, hiérarchiser les besoins prioritaires de formation, identifier les moyens à mettre en place puis accompagner sur le terrain.

En prise réelle avec la vision terrain, notre démarche permet aux managers opérationnels de jouer pleinement leur partition dans l'activité quotidienne et de devenir aussi des partenaires pertinents auprès de leur DRH.

Elle apporte des outils et des repères et rappelle une saine évidence : la mission première d'un manager c'est de développer le capital humain...

Téléchargement management_des_comptences.pdf