THERA Conseil

Web2day : l'émergence des nouvelles pratiques

Une manifestation qui va faire date : le Web2day...

Cette manifestation parfaitement organisée par Atlantic 2.0 le 19 juin dernier à Nantes montre avec force la dynamique de ce réseau structuré d'entreprises qui interviennent sur les nouveaux usages du web, du marketing et du numérique.

La capacité à rassembler plus de 200 invités et décideurs (élus, investisseurs, institutionnels,...) pour cette première rencontre nantaise augure bien des perspectives à venir sur ce marché prometteur. 

Des conférences, tables rondes et espaces de démonstration furent proposées pour éclairer les possibilités offertes par le web 2.

Une occasion d'entrevoir notamment les perspectives du web collaboratif dans lequel l'échange et le partage d'informations enrichit l'ensemble de la communauté.

Francois Badenès et Daniel Ollivier proposèrent dans le cadre de cette manifestation une réflexion collective sur l'intégration des jeunes et les innovations managériales qui sous-tendent la prise en compte de leurs attentes : proximité relationnelle, autonomie, créativité, travail en réseau et mode projet. 

Les bases du management 2.0 étaient de fait jetées avec la certitude qu'il y a un gisement formidable de performance à développer pour nos entreprises autour des valeurs portées par le web 2. Nul doute que de prochaines manifestations permettront de mieux cerner ce que l'esprit d'entreprise va nous permettre de réaliser dans les années à venir.

http://www.dailymotion.com/tag/web2day/video/x9opm0_interview-web2day-best-of_tech

Professionnaliser le recrutement

Le recrutement est un enjeu clé du management et, dans une période aussi difficile, inutile de dire que les erreurs sont coûteuses sur un plan financier et humain. Il est délicat pour le manager et son équipe de se sortir indemne d'un mauvais choix. L'échec laisse des traces car chacun s'investit dans une telle expérience.

Le recrutement est souvent considéré dans nos entreprises comme une affaire de spécialiste. Nul doute que la DRH joue un rôle clé dans l'identification du besoin, la sélection des candidatures voire l'aide lors de la validation ultime. L'apport d'un consultant externe s'avère souvent utile lorsqu'il s'agit de trouver sur le marché une compétence rare ou un profil à fort potentiel.

Toutefois, reconnaissons que c'est bien l'encadrement direct qui représente le maillon le plus essentiel de ce processus. En effet, qui mieux que lui va être en mesure d'identifier les aptitudes recherchées et appréhender les critères de l'intégration en relation avec le métier, l'équipe ou l'environnement professionnel.

Et pourtant, le constat fait apparaître un réel déficit de savoir faire chez les managers chargés actuellement de cette difficile mission et qui seront encore plus sollicités dans les 3 ou 4 années à venir. La pyramide des âge est explicite et nous allons vivre un profond rajeunissement des équipes avec le départ massif des baby boomers.

Cela explique pourquoi les entreprises se mobilisent de plus en plus sur la performance du recrutement et à partir de là la formation des managers de proximité.

La conduite d'un entretien de recrutement représente en soi une difficulté mais que dire en amont de la capacité à définir le profil attendu. 

Que dire aussi de la complexité de la prise de décision au regard des enjeux lorsque celle-ci s'inscrit dans un cadre collectif puisque plusieurs managers apportent souvent leur contribution.

Fort de ses constats, nous avons élaboré une démarche qui permet d'apporter une méthodologie pragmatique et des repères communs.  

Cette formation apporte  le vécu nécessaire à l'acquisition des pratiques gagnantes dans un domaine complexe où la prise de recul et l'objectivité sont des éléments clés de la réussite.

Pour en savoir plus  Téléchargement Professionnaliser le recrutement - version 2 - juin 2009 [Mode de compatibilité]

La finance face à la génération Y

L'approche générationnelle court actuellement deux dangers et l'effet de mode ne préserve pas de raccourcis qui dénaturent le propos.

Le premier risque est la généralisation. Ce terme ne doit rimer avec génération... et nous laissez croire qu'il suffit d'être né en 1980 pour avoir aujourd'hui le même comportement.  Nos jeunes revendiquent leur singularité mais il y a, de fait, des marqueurs sociaux et économiques qui produisent à l'arrivée des modes de fonctionnement similaires.

Le second risque est la caricature. A trop vouloir prouver, il se trouve que l'on atteint souvent le résultat inverse. Les éléments du clivage poussés à l'extrême deviennent risibles et ce n'est pas à travers l'illustration des cas extrêmes que l'on va faire progresser le débat.

A ce titre, la sollicitation de la revue "Echanges" - la revue des dirigeants financiers -  de nous demander d'écrire pour eux  un article sur le management des Y est, pour nous, révèlateur de cette prise de conscience.

Cela permet de faire tomber les idées recues. Non, la problématique  de l'intégration des jeunes dans l'entreprise, ce n'est pas seulement l'affaire de quelques enfants gâtés oeuvrant dans le design, le marketing ou les nouvelles technologies. 

 Les jeunes diplômés du secteur de la finance appartiennent à cette même histoire  et ils ont, globalement, les mêmes besoins que les jeunes de la Grande Distribution  ou ceux du bâtiment. Certes, la capacité à s'affirmer et à revendiquer leurs attentes se traduit d'une manière différente mais les enjeux pour l'entreprise restent  identiques. A chaque fois, il s'agit de créer les conditions de la performance et de  permettre à ces jeunes d'exprimer pleinement leurs talents.

Pour en savoir plus, je vous propose de découvrir l'article publié par la DFCG dans la revue "Echanges" Téléchargement Revue Echanges - article génération y - juillet 2009

L'émergence du management 2.0

Le site Cadremploi apporte sa contribution active à la compréhension de ces jeunes Y qui viennent perturber l'ordre établi. 

 

Le sujet sort de l'anonymat et nous espérons que d'autres contributions viendront éclairer le débat afin d'apporter des pistes d'action innovantes. 

L'heure est au changement et ce grand coup de pied dans la fourmillère est une chance pour l'entreprise. La situation économique aura-t-elle en la matière un avantage collatéral, celui d'accélérer l'innovation de nos pratiques managériales.

Pour l'instant, voici de quoi alimenter un peu plus encore notre chemin vers le management 2.0 et le développement du travail collaboratif.

Bonne lecture... 

Téléchargement 5 commandemts

L'accompagnement individuel : une valeur montante...

Il paraît indispensable de préciser d'entrée de jeu pour la clarté du propos que l'accompagnement individuel n'est pas du coaching.

 

Le coaching a l'ambition d'agir sur l'identité du manager. L'accompagnement individuel est centré sur les résultats, processus et méthodes de travail. Le premier oriente l'analyse sur le développement de la personne (qui) alors que le second privilégie l'évolution des méthodes (comment).

 

Chaque approche est complémentaire et nécessite de la part du consultant une expertise différente et des modalités d'intervention adaptées. Dans l'accompagnement individuel,  le savoir être est au service du savoir faire. Nous savons que l'acquisition d'une nouvelle méthode de travail requiert un changement de comportement mais celui-ci prend naturellement sa place dans les nouvelles pratiques du manager par le sens et l'apprentissage d'un nouvel automatisme.  Tout changement ne nécessite pas forcément une remise en cause fondamentale des croyances.

L'accompagnement est une démarche plus souple et moins coûteuse en temps que le coaching car la finalité est essentiellement opérationnelle. Par exemple, elle consiste à adapter  le système de pilotage par un choix plus cohérent des indicateurs, accroître l'efficacité de la prise de parole en relation directe avec la mise en valeur d'une réorganisation interne ou bien disposer planification plus conforme aux contraintes quotidiennes.

Souvent, la démarche consiste à partir d'un contexte de changement (nouveau poste, réorganisation, projet à forte implication humaine,...) et de ce fait par l'élargissement du champ de vision à procéder à quelques ajustements dans la manière de se positionner et d'agir.

Cela évite ainsi de prendre des décisions trop hâtives, d'adopter le même style de management que dans son job précédent alors que l'équipe a des caractéristiques très différentes. C'est aussi l'occasion de repenser sa manière de déléguer parce que le métier ou l'effectif obligent à prendre de la distance avec la production quotidienne

L''approche est ciblée et elle permet en quelques séances à des managers confrontés à une situation nouvelle ou complexe à gérer... de bénéficier d'un accompagnement souple et adaptable à ses besoins.

Il est évident que la sérénité joue aussi pour beaucoup dans le résultat et que cette aide de courte durée permet de gagner du temps dans le cadrage des action et d'éviter ainsi quelques errements coûteux sur le plan économique mais aussi social et humain.

Le support ci après propose des informations concrètes sur notre approc Téléchargement Présentation accompagnement individuel - avril 2009 - version 2

Gestion du temps et des priorités

Est-il nécessaire de rappeler les enjeux d'une telle démarche dans un contexte hautement concurrentiel et incertain. La Gestion du temps est un art difficile puisqu'il faut confronter notre relation au temps aux critères de la performance.

Fort du constat que la demande sera toujours excédentaire à l'offre, la question centrale est bien de savoir comment hiérarchiser ses activités et investir son temps sur les activités à forte valeur ajoutée.

L"analyse de la valeur est une grille de lecture décapante mais elle doit se confronter au principe de réalité et à notre capacité d'adaptation. Jusqu'où sommes nous prêt à faire évoluer nos pratiques et remettre en cause nos habitudes. ?.. La réponse se trouve évidemment dans le bénéfice que nous pouvons obtenir d'une telle démarche.

La première condition de la réussite : avoir envie... La seconde : y croire... La troisième : faire confiance aux vertus de la méthodologie et savoir adapter dans le temps le rythme du changement que nous sommes prêts à accepter.

C'est l'ambition de nos séminaires. La finalité organisationnelle permet d'accroître sa connaissance de soi et de montrer sous un éclairage nouveau notre relation aux autres.

Pour en savoir plus : Téléchargement offre_gestion_des_priorits.ppt

L'accompagnement lors d'une prise de fonction

La nomination dans un nouveau poste d'encadrement est une opportunité pour tirer les enseignements de l'expérience acquise tout en se préparant à vivre de nouveaux enjeux et à s'adapter à un nouvel environnement technique et humain.

La réponse à ce besoin ne peut être ni la mise en place d'un bilan de compétence trop lourd pour l'objectif visé, ni la participation à un séminaire inter-entreprise souvent trop généraliste ou inadapté pour un manager disposant déjà d'une certaine expérience.

La question est alors de trouver la bonne approche... pour qui ne veut pas s'engager dans une démarche de coaching perçue comme très exigeante sur le plan de l'introspection personnelle, ou au regard de l'investissement temps nécessaire.

Partant de ces constats, notre approche se veut concrète et opérationnelle... et elle permet dans une séance de 3 heures à un manager de situer à la fois les enjeux de sa nouvelle fonction et son niveau de maîtrise actuelle des pratiques managériales.  La mise en relation de ces deux analyses structure alors le plan d'accompagnement et l'identification des micro-pratiques qui permettront d'aborder, de la meilleure manière, le démarrage dans la nouvelle fonction.

La pression des événements fait que la période d'intégration est devenue très courte (voire parfois inexistante) : une telle préparation s'avère alors déterminante dans la réussite...                                   Téléchargement offre_formation_accompagnement_individuel.pdf

Réussir l'entretien d'évaluation

L'entretien d'évaluation est l'acte clé du management. De par sa complexité même...  mais aussi du fait de ses interactions avec l'ensemble des dispositifs RH : classification, rémunération, formation, gestion des emplois et des carrières.

De par aussi son impact important sur la motivation... obtenu à travers la coopération mise en place entre l'encadrant et chaque collaborateur et ses retombées positives sur la relation de confiance, l'engagement réciproque et la responsabilisation.

Cette pratique nécessite de la flexibilité comportementale pour être susceptible de gérer les différents profils et situations professionnelles.

L'entretien annuel représente la fin mais aussi le commencement d'un processus d'évaluation sur lequel le manager est autant jugé qu'il ne juge. Une telle démarche requiert des compétences sur lesquelles se construit sa légitimité : évaluation objective des performances, esprit de synthèse, empathie et capacité à mobiliser sur des objectifs clairs et précis.

Il est important de prendre en compte aussi que cette démarche souffre aujourd'hui d'un déficit d'image et de crédibilité lié à des pratiques insuffisamment maîtrisées et une rigidité procédurale qui pénalise l'acte de communication.

Nous vous proposons de découvrir ci-après notre approche de cette formation qui se veut stimulante et opérationnelle Téléchargement evaluation_des_performances.pdf

Développer l'efficacité de la formation

Un enjeu qui n'est pas nouveau consiste aujourd'hui à développer l'efficacité de la formation compte tenu des exigences économiques, de la pression du quotidien mais aussi de la nécessaire adaptation des compétences sur le terrain.

Ces dernières années, la formation professionnelle a fait la démonstration qu'elle pouvait être un outil au service de la stratégie de l'entreprise, il lui reste à prouver qu'elle peut d'une manière pragmatique se caler dans les plans d'action des directions opérationnelles.

Aujourd'hui, la formation n'est plus seulement là pour développer les compétences mais de plus en plus pour optimiser la performance et il devient possible, sur cette base, d'évaluer son efficacité à travers les indicateurs de performance : coût, qualité, délais.

Si vous partagez cette conviction, merci de poursuivre l'analyse avec nous en lisant l'article suivant Téléchargement lefficacit_de_la_formation.pdf

Le DIF : une démarche qui se trouve...

Le fait de savoir s'il faut mener une stratégie offensive ou attentiste vis à vis du DIF est maintenant de la préhistoire. La question consiste plutôt à en faciliter l'accès pour faire face aux besoins des salariés. Selon le Baromètre du GARF/FFP, réalisé début 2008 à partir des réponses de 300 de leurs adhérents, 94% des responsables de formation interrogés affirment avoir mis en place des actions de de communication spécifiques sur le DIF, 23% disposent d'un catalogue DIF, et 70% prévoient son évocation lors des entretiens annuels.
Toutefois, les salariés restent perplexes quant à son accessibilité ! Selon l’étude de Kelformation, 47% des salariés consultés pensent qu’il s’agit d’un droit intéressant... mais qui reste trop compliqué.

Dans cette optique, de nombreuses entreprises ont intégré le DIF dans leur dispositif de formation intra et ils ne distinguent plus le catalogue de formation du plan de celui du DIF. Un seul catalogue commun intégre les parcours professionnels par fonction. Manager et collaborateur échangent et "co-décident" sur un parcours de développement.

Le salarié devient ainsi acteur de sa propre formation.                                                                       A la demande de nos clients et partenaires, nous avons réalisé depuis 2007 des actions spécifiques DIF que nous vous proposons de découvrir Téléchargement dif_fiche_domaine.pdf